Sachverhalt:

Allgemeines

Nach den Grundsätzen für das Berichtswesen in der Stadt Barmstedt vom 29. August 2012 ist dem Hauptausschuss ein Bericht zur Personalentwicklung und zur Personalplanung vorzulegen. Der Bericht hat allgemeine und grundsätzliche Aussagen zum Inhalt. Es soll über die Anzahl der Stellen, die Altersstruktur der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie die Personalplanung und -entwicklung berichtet werden. Über einzelne Personalfälle wird im Bedarfsfall gesondert im Rahmen der Sitzungen des Hauptausschusses informiert. Der Bericht wird hiermit auch dem Amtsausschuss des Amtes Hörnerkirchen zur Kenntnis gegeben. 

Verwaltungsgemeinschaft Stadt Barmstedt / Amt Hörnerkirchen

Am 01. Januar 2008 ist die Verwaltungsgemeinschaft zwischen der Stadt Barmstedt und dem Amt Hörnerkirchen wirksam geworden. Im Zuge der Bildung der Verwaltungsgemeinschaft wurde die Verwaltung neu strukturiert. Die einzelnen Stellen wurden nach Durchführung entsprechender Auswahlverfahren besetzt. An den diesbezüglichen Entscheidungen war der Hauptausschuss maßgeblich beteiligt, so dass hierauf nicht weiter eingegangen werden muss. Das Amt Hörnerkirchen leistet einen Verwaltungskostenbeitrag in Höhe von 22 % der Personalausgaben für die Gesamtverwaltung. Damit sind auch die Sachkosten abgegolten. 

Die Mitarbeiter/innen der Kernverwaltung des Amtes Hörnerkirchen wurden zum 01. Januar 2008 in den Dienst der Stadt Barmstedt übernommen. Die Mitarbeiter/innen der Einrichtungen des Amtes und der Gemeinden des Amtes Hörnerkirchen werden weiterhin im Amtshaushalt bzw. in den Gemeindehaushalten geführt und sind demzufolge in den anliegenden Übersichten nicht enthalten.

Mit Wirkung vom 01. Januar 2010 wurde der Bauhof des Amtes Hörnerkirchen in den Bauhof der Stadt Barmstedt integriert. Die beiden Mitarbeiter des Bauhofes Hörnerkirchen wurden in den Dienst der Stadt Barmstedt übernommen. Das Amt Hörnerkirchen und die Gemeinden Bokel, Brande-Hörnerkirchen, Osterhorn und Westerhorn haben sich verpflichtet, Bauhofleistungen in dem Umfang abzunehmen, dass der Stadt Barmstedt keine zusätzlichen Kosten entstehen.

Kooperation mit dem Amt Rantzau

Mit dem Amt Rantzau wurde ein Kooperationsvertrag geschlossen, mit dem die Zusammenarbeit in den Bereichen Grundsicherung, Wohngeld, Soziales, Renten, Bürgerbüro, Standesamt und Tourismus vereinbart wurde. Gespräche über eine weitergehende Zusammenarbeit werden zurzeit geführt.   

Anzahl der Stellen und der Mitarbeiter/innen (Entwicklung 2008 – 2014)

siehe Anlage 1

In der Kernverwaltung (Rathaus) sind zurzeit 42,78 Stellen vorhanden. Gegenüber 2013 ist die Anzahl der Stellen unverändert geblieben. Zum Stichtag 30. Juni 2013 waren hiervon 39,86 Stellen besetzt. Zurzeit sind 1,10 Stellen nicht besetzt (1,00 Doppik, 0,10 Steuern und Abgaben). Die Stellen waren am 31. Dezember 2013 einschließlich der Teilzeitbeschäftigten mit 47 Personen besetzt waren. Zuzüglich der 6 Auszubildenden arbeiteten im Rathaus 53 Personen, hiervon 2 Mitarbeiterinnen mit Migrationshintergrund.  

An das Jobcenter Kreis Pinneberg (vormals ARGE) sind unverändert 2 unbefristet beschäftigte Mitarbeiterinnen abgeordnet. Die Abordnungen sind vorerst bis zum 31. Dezember 2015 befristet. Es ist davon auszugehen, dass die Abordnungen über diesen Zeitpunkt hinaus andauern werden.  

In den Einrichtungen sind 37,59 Stellen vorhanden. Der Anstieg gegenüber 2013 um 0,62 Stellen (0,50 Feuerwehr, 0,12 Sekretariat Grund- und Gemeinschaftsschule) wurde von der Stadtvertretung am 11. Februar 2014 mit dem Stellenplan für 2014 beschlossen. Von den Stellen sind zurzeit 0,73 nicht besetzt (0,50 Feuerwehr, 0,23 Bauhof). Einschließlich der Teilzeitbeschäftigten sind die Stellen zurzeit mit 45 Personen besetzt. Darüber hinaus werden insgesamt 4 Personen geringfügig beschäftigt (Schlossinsel, Humburg-Haus, Straßenkontrolle). Insgesamt arbeiten im Bereich der Einrichtungen damit 49 Personen, davon 2 mit Migrationshintergrund.

In der Personalabteilung des Rathauses werden darüber hinaus die Personalangelegenheiten für die Stadtwerke Barmstedt, die Stadtnetze Barmstedt GmbH und die Stadtwerke Barmstedt Vertrieb GmbH mit zurzeit insgesamt 72 Beschäftigten, für das Amt Hörnerkirchen sowie die Gemeinden Bokel, Brande-Hörnerkirchen, Osterhorn und Westerhorn mit zurzeit insgesamt 12 Beschäftigten sowie neu seit dem 01. Januar 2014 für den Verein „Spieliothek mobil e. V.“ mit 2 Beschäftigten bearbeitet.

Personalausgaben (Entwicklung 2008 – 2014)

siehe Anlage 2

Die Entwicklung der Anzahl der Stellen, der Personalausgaben und der Kostenerstattungen sind der als Anlage 2 beigefügten Übersicht zu entnehmen. Dabei sind teilweise erhebliche Abweichungen im Vergleich der einzelnen Jahre feststellbar. Die Rechnungsergebnisse haben ihre Grundlage in der tatsächlichen Besetzung der einzelnen Stellen. Die Planung geht hingegen davon aus, dass alle Stellen auch tatsächlich besetzt sind. Dies wird deutlich im Vergleich der Jahre 2013 und 2014. Annähernd des ganzen Jahres 2013 waren zwei Stellen nicht besetzt. Für das Jahr 2014 wird davon ausgegangen, dass diese Stellen besetzt werden können. Auch langfristige Erkrankungen mit Wegfall der Lohnfortzahlungen führen zu niedrigeren Personalausgaben als geplant. 2013 war beispielsweise ein Mitarbeiter des Bauhofes ganzjährig arbeitsunfähig erkrankt.  

Wie bereits eingangs ausgeführt, ist der Bildung der Verwaltungsgemeinschaft zwischen der Stadt Barmstedt und dem Amt Hörnerkirchen ein Organisationsgutachten voraus gegangen. Im Ergebnis wurde ein mittelfristiges Einsparpotential von 295.790 EUR prognostiziert. Hiervon sollten 237.440 EUR auf Personalkostenreduzierungen entfallen. Der Restbetrag von 58.350 EUR bezog sich auf erwartete Einsparungen bei den Geschäftsausgaben und sonstigen Sachkosten. Hierbei handelte es sich um eine Momentaufnahme zum Zeitpunkt der Erstellung des Gutachtens. Zwischenzeitliche Veränderungen wie die befristete Schaffung einer Stelle für die Doppik, die Einstellung einer zusätzlichen technischen Mitarbeiterin für das Fachamt für Stadt- und Gemeindeentwicklung, die Rückkehr einer Beamtin aus dem Sonderurlaub, die Schaffung einer zusätzlichen Stelle im Fachbereich Soziales und eingetretene Veränderungen in den persönlichen Verhältnissen der Mitarbeiter/innen wie Stufenaufstiege in den jeweiligen Entgeltgruppen haben hier keine Berücksichtigung finden können. Auch muss darauf hingewiesen werden, dass der Aufgabenumfang in den letzten Jahren zugenommen hat und davon auszugehen ist, dass sich diese Entwicklung fortsetzen wird. Von daher haben die Aussagen im Gutachten von 2007 keine Grundlage mehr.  

Grundsätzlich ist es erforderlich, eine Aufgabenkritik zu betreiben und die vorliegenden Stellenbeschreibungen zu aktualisieren, den geänderten Aufgabenstellungen anzupassen und damit aussagefähiger in Bezug auf die Personalbemessung für die einzelnen Aufgaben zu machen. Als Folge daraus wäre ggf. auch die Organisationsstruktur der Verwaltung anzupassen.

Einsparungen bei den Personalausgaben wurden in den letzten Jahren im Wesentlichen durch die Nachbesetzung altersbedingt ausgeschiedener Mitarbeiter/innen durch jüngere Kräfte erzielt. Hierzu die nachfolgende Übersicht: 

Die vorstehenden Beträge beziehen sich auf den Zeitpunkt des Mitarbeiterwechsels. Im Laufe der Jahre werden die Einsparungen durch z. B. Änderungen in den persönlichen Verhältnissen der Mitarbeiter/innen, Stufenaufstiege, Höhergruppierungen und Beförderungen teilweise wieder aufgezehrt.

Im mittelfristigen Finanzplanungszeitraum 2014 bis 2017 scheiden nach derzeitigem Stand insgesamt 4 weitere Mitarbeiter/innen aus dem aktiven Dienst wegen Eintritt in den Ruhestand oder in die Freistellungsphase der Altersteilzeit aus. Bei einer Nachbesetzung mit jüngeren Kräften in Verbindung mit einer Herabstufung der Bewertung einzelner Stellen werden weitere Personalkostenreduzierungen erschlossen. Darüber hinaus sind als Folge aus dem KUBUS-Gutachten von 2007 im Stellenplan eine Reihe von Stellen mit dem Vermerk „künftig umzuwandeln“ versehen. Das bedeutet grundsätzlich, dass bei einem Personalwechsel der Besitzstand der derzeitigen Stelleninhaberin oder des derzeitigen Stelleninhabers wegfällt und die oder der neue Stelleninhaber/in danach niedriger vergütet bzw. besoldet wird, allerdings nur dann, wenn sich an den Stelleninhalten und an der Bewertung nichts geändert hat.

Altersstruktur der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter am 31. Dezember 2013

siehe Anlagen 3 und 4

Zeitguthaben, Resturlaub, Krankheitstage, Sonderurlaub (Kernverwaltung)

siehe Anlage 5

Krankheitsquote

Die Krankheitsquote berechnet sich wie folgt:

durch Krankmeldung ausgefallene Tage * 100

Soll-Arbeitszeit in Tagen

Bei der Berechnung der Krankheitstage bleiben Tage, die über den Zeitraum der Lohnfortzahlung hinaus gehen unberücksichtigt.

Altersteilzeit

Altersteilzeitarbeitsverträge wurden mit insgesamt 11 Mitarbeiter/innen abgeschlossen:

Altersteilzeitrücklage

Nach § 19 Abs. 4 Nr. 6 GemHVO ist eine Altersteilzeitrücklage als Pflichtrücklage zu bilden. In dieser Sonderrücklage werden Mittel für die Gehaltszahlungen während der Freistellungsphase angesammelt. Zum 31. Dezember 2013 wies die Altersteilzeitrücklage einen Bestand von 744.961,53 EUR aus. Die Rücklage wird bis zur Abwicklung aller Altersteilzeitfälle im Jahr 2020 aufgelöst. 

Personalentwicklung

Die Welt der Arbeit hat sich grundlegend gewandelt und der Wandel setzt sich weiter fort.
Immer mehr rücken die Beschäftigten in den Mittelpunkt des betrieblichen Geschehens. Sie wollen heutzutage auch in der Arbeit Selbstverwirklichung erfahren. Sie wollen einbezogen werden in die Arbeitsprozesse, mitdenken, mitreden, und Verantwortung übernehmen. Sie möchten sich mit dem Verhalten ihres Unternehmens identifizieren können. Dazu bedarf es aber Motivation und eines Betriebsklimas, welches von Kooperationsbereitschaft, Gerechtigkeit und Menschlichkeit geprägt ist. Die Beschäftigten müssen spüren, dass jeder einzelne als Persönlichkeit respektiert wird und als wertschöpfende Kraft gefragt ist. Die Führungskräfte haben also mit den Mitarbeitervertretern für betriebliche Bedingungen zu sorgen, in denen sich der Mensch wohl fühlen kann.

Wenn von Personalentwicklung gesprochen wird, geht es um mehr, als die persönliche und berufliche Förderung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Personalentwicklung ist ein langfristig angelegter Prozess, der darauf ausgerichtet ist, die Leistungsanforderungen und -ziele der Verwaltung mit den Erwartungen, Bedürfnissen, Fähigkeiten und Potenzialen der Beschäftigten in Einklang zu bringen.

Um einen Gesamtüberblick über die systematische Arbeit der Personalentwicklung zu geben, muss ein umfassendes Personalentwicklungskonzept für die Stadt Barmstedt entwickelt und laufend fortgeschrieben werden. Das Konzept sollte in kompakter Form die Aktivitäten auf dem Gebiet der Personalentwicklung zusammenfassen und den Rahmen für die mittel- und langfristige Ausrichtung bilden.

Bausteine eines Personalentwicklungskonzeptes können u. a. sein:

• Leitbild der Stadtverwaltung Barmstedt
• Führungsleitlinien
• Gleichstellung / Frauenförderung
• Leistungsorientierte Bezahlung
• Mitarbeitergespräche
• Mitarbeiterbefragungen
• Arbeitszeitregelungen
• Aus- und Fortbildung
• Beurteilungsrichtlinien
• Betriebliche Wiedereingliederung
• Förderung von Schwerbehinderten 

Der vorstehende Katalog erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit.

Leitbild der Stadtverwaltung Barmstedt

Der Entwurf eines Leitbildes für die Stadtverwaltung Barmstedt wurde von den Mitarbeiter/innen entwickelt. Hierüber wird in einer der nächsten Personalversammlungen weiter zu beraten und ggf. zu beschließen sein. Dieses Leitbild könnte einfließen in ein für die gesamte Stadt unter Einbeziehung der ehrenamtlichen Selbstverwaltung, der Vereine und Verbände etc. zu erarbeitendes Leitbild.

Führungsleitlinien

Auch hier liegt ein Entwurf vor. In der nächsten Klausurtagung der Bürgermeisterin und der Fachamtsleitungen soll hierüber diskutiert werden.

Anteil der Frauen in Führungspositionen

Führungspositionen in der Verwaltung werden ausgeübt von der Bürgermeisterin, dem Leiter der Strategischen Steuerung und den 3 Fachamtsleitungen. Von den insgesamt 5 Stellen sind 2 Stellen mit Frauen besetzt. Dies entspricht einer Quote von 40 %.

Leistungsorientierte Bezahlung (LOB)

Mit dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) wurde ab dem 01. Januar 2007 ein Leistungsentgelt eingeführt. Das Leistungsentgelt ist eine variable und leistungsorientierte Bezahlung zusätzlich zum Tabellenentgelt. Die leistungsorientierte Bezahlung soll dazu beitragen, die öffentlichen Dienstleistungen zu verbessern. Zugleich sollen Motivation, Eigenverantwortung und Führungskompetenz verstärkt werden. Die Zielgröße für das Leistungsentgelt wurde auf 8 v. H. der ständigen Monatsentgelte des Vorjahres aller unter den Geltungsbereich des TVöD fallenden Beschäftigten des jeweiligen Arbeitgebers vereinbart. Bis einschließlich 2009 belief sich das Gesamtvolumen auf 1 v. H. der Monatsentgelte. Von 2010 bis 2013 erhöht sich das Volumen um jährlich 0,25 v. H. auf dann 2 v. H. im Jahr 2013. Das für das Leistungsentgelt zur Verfügung stehende Gesamtvolumen ist zweckentsprechend zu verwenden; es besteht die Verpflichtung zur Auszahlung der jährlichen Leistungsentgelte. Die am 11. Dezember 2007 von der Stadtvertretung beschlossene Einbeziehung der Beamten in das System der leistungsorientierten Bezahlung wird aufgrund landesrechtlicher Vorgaben rückwirkend zum 01. Januar 2012 wieder eingestellt. Die sich hieraus ergebenden Einsparungen von zurzeit bis zu 5.100 EUR jährlich werden zur Haushaltskonsolidierung eingesetzt. 

Das jeweilige System der leistungsbezogenen Bezahlung wird betrieblich vereinbart. Dies ist erfolgt. Die nach § 18 TVöD gebildete Betriebliche Kommission hat eine entsprechende Dienstvereinbarung erarbeitet und sich dabei für ein Leistungsentgelt, das in Form einer einmaligen jährlichen Leistungsprämie zusätzlich zum Tabellenentgelt gewährt wird, entschieden. Nach Ausfertigung durch den Bürgermeister und die Vorsitzende des Personalrates ist die Dienstvereinbarung am 19. Juni 2008 in Kraft getreten. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Amtes Hörnerkirchen sind der Dienstvereinbarung beigetreten. Allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Verwaltungsgemeinschaft Stadt Barmstedt / Amt Hörnerkirchen und des Amtes Hörnerkirchen wurden die Inhalte der Dienstvereinbarung erläutert. Außerdem erfolgte eine Schulung bezüglich der Führung von Mitarbeitergesprächen. Dabei wurde der Teilnehmerkreis auf jeweils rd. 20 Personen begrenzt. Die gewählte Form der Mitarbeiterinformation und -schulung hat Kosten von insgesamt rd. 15.000 EUR verursacht. Damit stehen die Stadt Barmstedt und das Amt Hörnerkirchen im Vergleich mit anderen öffentlichen Arbeitgebern sehr gut dar. Anderenorts erfolgt die Information der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter oftmals nur in einer sehr kurzen Personalversammlung. Eine besondere Schulung erfolgt nicht. In der Folge daraus haben die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter natürlich einen erheblichen Nachteil gegenüber den entsprechend geschulten Führungskräften.    

Zwischenzeitlich sind die mindestens einmal jährlich zu führenden Mitarbeitergespräche ein fester Bestandteil unserer Unternehmenskultur geworden. Ein Teil dieser Gespräche bezieht sich auf die leistungsorientierte Bezahlung. Die große Anzahl der teilnehmenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an dem System der leistungsorientierten Bezahlung deutet auf eine mittlerweile große Akzeptanz hin. Anfänglich bestehende Zweifel und Ängste haben sich offensichtlich nicht bestätigt. Nicht teilgenommen haben im Wesentlichen die geringfügig Beschäftigten. Dies erklärt sich aber dadurch, dass die Zahlung eines Leistungsentgelts zu einer Überschreitung der für geringfügige Beschäftigungsverhältnisse maßgebenden Einkommensgrenzen führen würde. Weiterhin ist beachten, dass für die Zielerreichung mindestens 6 Monate zur Verfügung stehen müssen. Dies führt ggf. dazu, dass Mitarbeiter/innen bei Unterschreitung dieses Zeitraums von einer Teilnahme ausgeschlossen sind.

An dieser Stelle sei nochmals darauf hingewiesen, dass die Teilnahme an der leistungsorientierten Bezahlung in jedem Fall freiwillig ist und eine möglicherweise nicht erfolgreiche Zielerfüllung nicht zu arbeitsrechtlichen Maßnahmen führt. Das eigentliche Mitarbeitergespräch hingegen ist tarifvertraglich verbindlich vorgeschrieben.  

Die vereinbarten Ziele wurden zum weit überwiegenden Teil von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern vorgeschlagen. Von der Möglichkeit, Teamziele zu vereinbaren, wurde ebenfalls Gebrauch gemacht. Auch wenn wir uns zurzeit noch in der “Übungsphase” befinden, sind die vom System der leistungsorientierten Bezahlung ausgehenden positiven Impulse bereits jetzt klar zu erkennen. Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sind bisher nicht dagewesene Möglichkeiten geboten, sich über das übliche Maß hinaus einzubringen und damit etwas zu bewegen. Diesen Weg sollten wir weiter beschreiten.

Die Ermittlung des Gesamtbetrages der zur Auszahlung kommenden Leistungsprämien bestimmt sich nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst. Es besteht eine Verpflichtung zur Auszahlung. Für das Jahr 213 gelangen Ende Mai 2014 insgesamt 46.765,05 EUR. Dieser Betrag entspricht einem Anteil von 2 % der im Jahr 2012 an die Mitarbeiter/innen gezahlten Tabellenentgelte.

Mitarbeitergespräche

Nach § 5 TVöD haben Beschäftigte Anspruch auf ein regelmäßiges Gespräch mit der jeweiligen Führungskraft, in dem u. a. festgestellt wird, ob und welcher Qualifizierungsbedarf besteht. Mitarbeitergespräche bei der Stadt Barmstedt finden grundsätzlich einmal jährlich jeweils im ersten Quartal eines Jahres in Verbindung mit der Vereinbarung von Zielen im Rahmen der leistungsorientierten Bezahlung statt.

Mitarbeiterbefragungen

Eine Mitarbeiterbefragung fand zuletzt unter Begleitung einer externen Beratung im Jahr 2010 statt. Die Ergebnisse wurden abgeglichen mit einer voraus gegangenen Selbsteinschätzung der Führungskräfte. Für jede Führungskraft wurde eine Führungsanalyse erstellt und besprochen. 

Arbeitszeitregelungen

Mit dem Einzug der Stadtverwaltung in das neue Rathausgebäude Anfang 2007 wurden die Öffnungszeiten für den Publikumsverkehr erheblich ausgeweitet. Erforderlich wurde deshalb eine Überarbeitung der Dienstvereinbarung über die gleitende Arbeitszeit. Zur Flexibilisierung der Arbeitszeit ist am 19.06.2009 eine neue Dienstvereinbarung in Kraft getreten, die sich an den Öffnungszeiten des Rathauses orientiert. Auch für den Bauhof ist vorgesehen, die Arbeitszeiten in einem gewissen Umfang zu flexibilisieren. Der Entwurf einer entsprechenden Dienstvereinbarung befindet sich zurzeit in der Bearbeitung.

Aus- und Fortbildung

In der Verwaltung der Stadt Barmstedt werden zurzeit 6 Auszubildende ausgebildet. Darüber hinaus werden regelmäßig auch Berufspraktika für Schüler/innen durchgeführt.

Für die Aus- und Fortbildung stehen jährlich Haushaltsmittel in Höhe von rd. 45.000 EUR zur Verfügung. Der größte Teil entfällt auf die Teilnahme der Auszubildenden an den Einführungs- und Abschlusslehrgängen an der Verwaltungsakademie Bordesholm. Die Umstellung der Finanzwirtschaft von der Kameralistik auf die Doppik macht die diesbezügliche Nachschulung einer Vielzahl von Mitarbeiter/innen erforderlich. Darüber hinaus soll es jeder Mitarbeiterin und jedem Mitarbeiter ermöglicht werden, in der Regel an zwei Fortbildungsveranstaltungen pro Jahr teilzunehmen.

Die Verwaltung befindet sich zurzeit im Umbruch. Ältere Mitarbeiter/innen scheiden in nächster Zeit aus dem Dienst aus. Von daher ist es von besonderer Bedeutung, rechtzeitig Nachwuchskräfte zu gewinnen und zu integrieren. Dies ist in letzter Zeit bereits durch die Übernahme von Auszubildenden geschehen, muss aber fortgesetzt werden. Den jungen Kräften muss Gelegenheit gegeben werden, sich einzuarbeiten und für weitergehende Aufgaben zu empfehlen. Intern wurde hierzu festgelegt, dass die Teilnahme von Mitarbeiter/innen am Angestelltenlehrgang II frühestens nach Ablauf von vier Jahren nach erfolgreichem Bestehen der Lehrabschlussprüfung möglich ist, soweit nach der Personalplanung der Stadt Barmstedt ein dienstliches Erfordernis besteht. Voraussetzung für eine Teilnahme ist, dass die in der praktischen Arbeit gezeigten Leistungen dies rechtfertigen und die/der Mitarbeiter/in von ihren/seinen Fähigkeiten und Potentialen her in der Lage ist, ein dem gehobenen Dienst vergleichbares Amt auszufüllen.

Beurteilungsrichtlinien

Beurteilungsrichtlinien wurden im Jahr 2011 zwischen Verwaltungsleitung und Personalrat in Form einer Dienstvereinbarung ausgearbeitet. In einer Personalversammlung Anfang 2012 wurde der diesbezügliche Entwurf vorgestellt und diskutiert. Letztlich haben sich die Mitarbeiter/innen gegen den Abschluss einer entsprechenden Vereinbarung ausgesprochen. Die Angelegenheit sollte zu gegebener Zeit wieder aufgegriffen werden. Dabei müssen die Mitarbeiter/innen überzeugt werden, dass eine entsprechende Vereinbarung auch zu ihrem Vorteil sein kann.

Betriebliche Wiedereingliederung

Diesem Bereich kommt immer mehr Bedeutung zu. Deshalb sind hier in nächster Zeit entsprechende Regelungen zu entwickeln.

Beschäftigung von Schwerbehinderten

Das SGB IX verpflichtet alle Arbeitgeber mit jahresdurchschnittlich monatlich mindestens 20 Arbeitsplätzen, auf wenigstens 5 % der Arbeitsplätze schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen. Im Jahr 2013 waren bei der Stadt Barmstedt nach dem Berechnungsverfahren zur Ermittlung einer eventuell zu zahlenden Schwerbehindertenabgabe jahresdurchschnittlich monatlich 83,25 Arbeitsplätze vorhanden. Der mit schwerbehinderten Menschen besetzte Anteil belief sich auf 9,60 %. Eine Schwerbehindertenabgabe war wegen Erfüllung der Mindestquote von 5 % deshalb nicht zu zahlen.

Anlage/n:

1 – Anzahl der Stellen (Entwicklung 2008 – 2014)

2 – Personalausgaben (Entwicklung 2008 – 2014)

3 – Altersstruktur Verwaltung

4 – Altersstruktur Einrichtungen

5 – Kernverwaltung (Auswertung Arbeitszeitkonten 2013)